劳务派遣劳动合同到期的补偿处理，可能因特殊情况发生变化，以下是常见的例外情形及影响。 1. 劳务派遣合同约定“到期无补偿”的特殊条款：若合同中明确约定“无论何种情形，合同到期均无经济补偿”，但该条款违反《劳动合同法》第四十六条的强制性规定，属于无效条款，不影响劳动者主张法定补偿，但劳动者需举证证明条款存在，增加维权难度。 2. 劳动者因严重违纪被派遣单位终止合同的情形：若劳动者在合同到期前因严重违反派遣单位规章制度（如连续旷工15天），派遣单位据此终止合同（非因到期终止），无需支付经济补偿，反而可能要求劳动者承担违纪赔偿责任。 3. 派遣单位与用工单位约定补偿责任划分的情形：若派遣单位与用工单位在《劳务派遣协议》中约定“用工单位承担到期补偿责任”，但该约定仅约束双方内部，劳动者仍可直接向派遣单位主张补偿，派遣单位支付后可按协议向用工单位追偿，不影响劳动者的补偿权益，但可能导致派遣单位与用工单位互相推诿，延长劳动者获取补偿的时间。
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劳务派遣劳动合同到期是否有补偿需结合法律规定与实际情况判断。 劳务派遣劳动合同到期后，符合法定情形的有经济补偿，计算方式与工作年限、月工资相关。 1. 若存在派遣单位降低原合同约定条件提出续签，劳动者不同意的情况：派遣单位需支付经济补偿，按工作年限每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资。 2. 若存在派遣单位维持或提高原合同条件续签，劳动者主动拒绝的情况：派遣单位无需支付经济补偿。 3. 若存在派遣单位直接决定不续签的情况：无论是否提出续签条件，均需支付经济补偿。
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针对劳务派遣劳动合同到期的补偿问题，《劳动合同法》有明确的法律依据支撑。 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”劳务派遣中，派遣单位是“用人单位”，与劳动者直接建立劳动关系，故劳动合同到期终止时，若派遣单位未维持/提高条件续签，或直接不续签，均需按该条款支付经济补偿。同时，第四十七条明确经济补偿计算标准：按工作年限每满1年付1个月工资，月工资为终止前12个月平均工资，高薪劳动者（月工资超本地区职工月均工资3倍）按3倍封顶，年限不超12年。结合问题场景，若劳务派遣合同到期符合上述法定情形，派遣单位必须依法支付经济补偿。
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劳务派遣劳动合同到期后，若处理不当可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例。 1. 诉讼时效逾期风险：《劳动争议调解仲裁法》规定劳动仲裁时效为1年，自当事人知道权利被侵害之日起算。实例：2022年5月，张某的劳务派遣合同到期，派遣单位未支付补偿，张某2023年7月才申请仲裁，因超过1年时效，仲裁委驳回其请求，张某无法通过法律途径获得补偿。 2. 证据链断裂风险：若劳动者无法证明工作年限或月工资，将导致补偿金额无法准确计算。实例：李某在派遣单位工作3年，合同到期后派遣单位仅认可2年工作年限，李某因未留存前1年的工资条及工作证明，仲裁委按2年计算补偿，李某少拿1个月工资的补偿。

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