以下特殊情况或例外情形可能影响故意不签劳动合同的认定：
1. 劳动者存在欺诈行为导致合同无法签订：若劳动者在入职时提供虚假信息（如伪造学历、工作经历），用人单位发现后拒绝签订合同，此时用人单位的行为一般不认定为故意不签。例如，某求职者伪造名牌大学学历入职，用人单位在核实后发现欺诈行为，拒绝签订合同，这种情况下用人单位无需承担故意不签的责任。
2. 劳动合同内容违反法律规定：若用人单位提供的劳动合同文本存在违法条款（如约定不缴纳社保、低于最低工资标准），劳动者拒绝签订，此时劳动者的行为不认定为故意不签，反而用人单位需承担提供违法合同的责任。例如，某公司提供的合同约定员工自愿放弃社保，员工拒绝签订，公司因此不签合同，属于公司故意不签，需支付双倍工资。
3. 双方已签订其他书面协议替代劳动合同：若双方已签订包含劳动合同核心条款（如工作内容、工资、期限）的书面协议（如聘用协议、劳务协议但实际构成劳动关系），即使未签订标准劳动合同，一般不认定为故意不签。例如，某公司与员工签订《项目聘用协议》，明确约定了工作内容、工资标准、工作期限等，且员工实际接受公司管理，此时可视为已签订书面劳动合同，不认定为故意不签。
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在认定故意不签劳动合同的过程中，以下常见错误操作可能影响维权：
1. 忽视书面催告：很多人在对方拒绝签订合同后，仅通过口头沟通而不进行书面催告，导致无法证明对方的故意行为。例如，用人单位口头要求劳动者签订合同，但未留存任何书面记录，劳动者否认后，用人单位无法证明已履行签订义务。
2. 未及时维权：无论是用人单位还是劳动者，在发现对方故意不签合同后，未及时通过投诉、仲裁等方式维权，导致超过诉讼时效或证据灭失。例如，劳动者在用人单位故意不签合同一年后才申请仲裁，可能因超过仲裁时效而无法获得支持。
3. 证据保存不当：保存的证据不完整或不符合法律要求，如聊天记录未保留原始载体、邮件未公证等，导致证据无法被采信。例如，劳动者仅提供聊天记录的截图，未提供原始手机或电脑中的记录，可能不被仲裁委或法院认可。

若您在处理过程中存在上述错误操作，或需要更详细的维权指导，欢迎向我们的律师团队咨询。
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关于“什么才能认为是故意不签劳动合同”，需结合用人单位或劳动者的主观意愿与客观行为综合判断。以下为您分情况详细说明：
1. 若用人单位在具备签订条件（如已确定用工关系、劳动者同意签订）的情况下，无正当理由拖延、拒绝提供劳动合同文本，或明确表示不签订合同，则可认定为故意不签。
2. 若劳动者在用人单位已依法提供合同文本、且合同内容符合法律规定的前提下，无正当理由拒绝签字，或故意以不合理条件刁难导致合同无法签订，也可能构成故意不签。
3. 若双方已达成签订意向，但因客观障碍（如不可抗力、政策调整）导致暂时无法签订，一般不认定为故意不签。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可明确故意不签劳动合同的法律认定依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

结合上述法条，故意不签劳动合同的核心在于“主观故意”与“违反法定签订义务”。例如，用人单位自用工之日起超过一个月，在劳动者未明确拒绝的情况下仍不提供合同文本，或劳动者在用人单位依法提供合同后无正当理由拒签，均属于故意违反法定签订义务的行为，可认定为故意不签。

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