针对公司轮休工资的计算，我国相关劳动法律法规提供了明确依据。以下结合法律条文进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条，轮休工资计算需区分不同场景：若轮休属于休息日安排工作后的补休（即公司先安排员工休息日加班，后以轮休冲抵），则轮休期间无需额外支付加班费，但正常工资仍需按约定发放；若轮休是公司在非加班情况下安排的调休（如因生产淡季调整休息时间），且未超出法定工作时间总数，轮休期间工资应按正常标准支付；若轮休期间员工实际提供了加班劳动（如轮休日被安排工作），则需按上述法条规定支付150%-300%的加班费。综上，公司轮休工资计算需符合劳动合同约定及法律对休息休假、工资支付的强制性规定。
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公司要求轮休时，若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 工资差额的经济损失风险：例如公司未按约定支付轮休工资，员工每月被少发500元，连续轮休6个月则损失3000元，若未及时维权，该损失可能无法追回；
2. 证据链断裂风险：例如员工丢失劳动合同或工资条，公司又否认轮休工资的约定标准，导致员工无法证明工资计算错误，仲裁或诉讼时难以获得支持。
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在处理公司轮休工资问题时，部分员工可能因操作不当导致权益受损。以下是常见的错误操作：
1. 忽视证据收集：未保留劳动合同、工资条、轮休通知等关键证据，后续维权时无法证明公司工资计算违法，导致仲裁或诉讼失败；
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工发现轮休工资计算错误后未及时主张权利，超过时效将丧失胜诉权；
3. 盲目签署确认文件：在未明确工资计算依据的情况下，签署“工资已结清”等确认书，后续难以再主张补发轮休期间的工资差额。

若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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公司要求轮休时，存在以下特殊情况会影响工资计算：
1. 公司实行综合计算工时制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，轮休可能是对超出法定标准工作时间的调休，此时轮休期间工资按正常标准支付，但综合计算周期内的总工作时间需符合法律规定，否则仍需支付加班费；
2. 轮休期间存在加班：若员工在轮休日被公司安排工作，且公司未安排补休，需按《劳动法》第四十四条规定支付200%的加班费，若公司仅按正常工资发放，则属于违法；
3. 公司临时调整轮休政策：若公司未通过民主程序或未告知员工，临时降低轮休期间的工资标准，该政策对员工无约束力，员工仍可按原约定主张工资。

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