公司调整工资结构涉及劳动合同变更，需依法依规执行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且变更需采用书面形式。因此，公司调整工资结构必须与员工协商一致，不得单方面决定。例如，公司未与员工沟通且未取得其书面同意，擅自将基本工资转为绩效工资，导致员工收入明显下降，属于违法变更劳动合同内容。此外，调整后的工资结构还必须不低于当地最低工资标准，否则亦违法。所以，公司进行薪资结构调整时，必须确保程序合法、内容合理，并获得员工明确同意，否则员工有权通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。
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公司调整工资结构是否需要员工同意，需视具体情况而定。原则上，公司调整工资结构需员工同意，不能单方面强制变更。以下情况处理方式不同：1.若劳动合同明确约定薪资结构及变更条件，公司应按合同执行，否则仍需员工同意。2.公司因经营困难或组织架构调整需统一调整薪资结构，应与员工协商一致并签订书面变更协议。3.若薪资结构调整属于合理优化（如基本工资与绩效工资比例微调），未实质性降低员工整体待遇，且经民主程序（如职工代表大会讨论），则可能合法。4.若员工明确反对，公司强行变更薪资结构，员工可主张该变更无效，甚至依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿。
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公司调整工资结构需注意以下法律风险：1.薪资调整未经员工同意，可能被认定为违法变更劳动合同。例如，某公司单方面将员工基本工资降低30%转为绩效工资，未协商且未签变更协议，员工可主张调整无效，并通过劳动仲裁要求恢复原薪资结构。2.调整后薪资低于当地最低工资标准，违反劳动法规定。例如，某公司调整薪资结构后，员工实际收入低于最低工资标准，即便员工签署同意书，该调整也可能因违反强制性法律规定而无效。
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公司调整工资结构的实际处理可能受以下特殊情况影响：1.公司经营困难需降低成本：若公司能提供财务报表、审计报告等证明经营困难，可能获得法院或仲裁机构对薪资调整的一定支持，但仍需与员工协商，并尽量保障员工基本权益。2.员工默示同意薪资调整：例如，员工虽未明确签署变更协议，但在调整后连续数月领取新薪资且未提出异议，可能被认定为默示同意，影响维权效果。3.公司通过职工代表大会或工会程序集体协商：若薪资调整属于全员性制度变更，且公司已依法召开职工代表大会并形成决议，该调整可能被认定为合法程序下的变更，员工个体反对可能难以获得支持。

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